9 דרכים לגרום לקורות החיים שלך לבלוט

על כל משרה שמעניינת אותך, מתמודדים עוד מאות אנשים עם כישורים דומים. אז איך בכל זאת תצליחי לגרום לקורות החיים שלך לבלוט על פני כל השאר ולהגדיל את סיכוייך להתקבל? 9 עצות מועילות

 

אז איך תגישי אותם כך שיתבלטו בעיני המעסיק? 9 הצעות שכדאי ליישם:

  1. טקסט בגוף המייל

קורות חיים נשלחים היום בעיקר באמצעות המייל. חשוב לתת את הדעת על ניסוח מייל מקדים. תיבות הדואר של המנהלים המגייסים עמוסות לעייפה ולרוב הם מבצעים סריקה מהירה של המייל כבר בקריאת הנושא.

תיאור הפניה למעסיק בצורה ממצה, הפונה לצורך שלו, יכולה לעשות את ההבדל בין שליחת המייל לדואר זבל לבין קריאתו. במייל המקדים חשוב לתת מעין ראשי פרקים של הקו”ח והסבר של נתונים שלא יכולים לבוא לידי ביטוי בפורמט הקבוע והמקובל של הקו”ח. חשוב להיות תמציתיים, לא לחזור על הנאמר במסמך עצמו ולהשתדל שהנוסח יהיה רשמי מצד אחד, אבל קליל ונעים לקריאה מצד שני.

חשוב לזכור – ברגע שמצרפים מייל מקדים כזה, הרושם הראשוני עובר מהקו”ח אליו ולכן צריך לשים לב במיוחד לתוכנו.

  1. תחומי עניין נוספים

המעסיק מחפש את הסיפור שמאחורי הקו”ח, את הייחודיות, את ההוכחה שמדובר במועמד שהוא מחפש. חלק גדול מאנשי המקצוע עמם יעדיפו פירוט של הישגים על פני רשימת תכונות שלא עומדת מאחוריהן שום עובדה תומכת.
לדוגמא, אם את רוצה לומר שאת הישגית, יהיה אפקטיבי יותר אם תתארי עיסוק בספורט במסגרתו הגעת להישגים, על פני ציון העובדה עצמה.

  1. פרויקט גמר 

במקרה של סטודנטים ואקדמאים, כשאין ניסיון תעסוקתי, פירוט פרויקט הגמר יכול לתת תמונה יפה מאוד של חשיבה יצירתית, יכולת העמקה והבנה בתחומים בהם הסטודנטית יכולה להתבדל על פני אחרים ומהווה בסיס נפלא לראיון העבודה המקצועי.
בהקשר זה חשוב לציין גם את שם המנחה ותוארו, במיוחד אם הפעילות שלו מוכרת בשוק העבודה ועצם הזכרת שמו כמנחה וממליץ יכולה לפתוח דלתות.

  1. גיליון ציונים

במקרה של סטודנטים ואקדמאים מומלץ לצרף גיליון ציונים. ההישגים במקצועות החזקים והפחות חזקים יכולים לתת תמונה מצוינת למעסיק וגם לתמוך בנרטיב אסטרטגי.
לדוגמא: אני חזקה בתוכנה – על אף שהציון הממוצע שלי הוא 70+, במקצועות התוכנה הממוצע הוא 90+.

  1. קישורים ומידע נוסף 

את כותבת בלוג? פעילה באופן יומיומי בטוויטר וצברת עוקבים רבים? כותבת בפורומים שונים ברשת ומפרסמת מאמרי דעה רלוונטיים למשרה? מומלץ לבנות אתר/עמוד אינטרנט שיציג אותך ואת עבודותייך הנבחרות ובכל מייל שתשלחי למעסיקים צרפי לינק אליו. הפעילות הייחודית תעיד על ניסיון רלוונטי ומשמעותי שצברת וגם תהווה נדבך מרשים שיוסיף לקו”ח הסטנדרטיים.

  1. מילות מפתח 

מועמדים רבים שולחים קובץ קו”ח גנרי למגוון רחב של מעסיקים ומשרות שונות, אולם קיימת חשיבות רבה בשילוב מילות מפתח מרכזיות שמופיעות בדרישות המשרה הספציפית. עדכנתן את פרופיל הלינקדין שלכן ושלחתן קישור למעסיק פוטנציאלי? בדקו שהמילים המרכזיות מופיעות – אלו בדיוק אותן מילים שהמגייסים מחפשים, חלקם אף משתמשים בתוכנות ייעודיות שסורקות את הקובץ בהתאם למילות המפתח שהגדירו מראש. אם ימצאו אותן, קיים סיכוי רב שזה יהיה היתרון שישאיר את קורות החיים שלכן בראש ערימת המועמדים הפוטנציאליים.

  1. המלצות לא סטנדרטיות והוספת שמות הממליצים

חשוב לאסוף המלצות ממעסיקים מפרגנים שיעידו על אופייכן ויכולתכן כעובדות. אם לקחתן חלק בפרויקט משמעותי, בקשו המלצות מקולגות שעבדו אתכן ויוכלו להעיד על איכות עבודתכן. מומלץ לשלב את שמות הממליצים כבר בקו”ח. במידה ומדובר באנשים בתפקידים בכירים או ידועים בתחומם, המידע יקפוץ לעין של המעסיק ויעניק לכן בולטות ויתרון.

  1. התנדבות ועשייה חברתית

פעילות התנדבותית-חברתית תעניק ערך מוסף לקו”ח שלכן ותלמד את המעסיק על נכונותכן להשפיע ולתרום גם באספקטים שלא משרתים את מטרותיכן האישיות באופן ישיר. זו גם הזדמנות עבור המעסיק לקבל צוהר לתחומי עניין נוספים שלכן, שאינם קשורים לעולם הקריירה.

  1. כישורים ותחומי התמחות

עולם הקריירה הולך לכיוון של התמקצעות ויצירת תחומי מומחיות. שילוב כישורים שצברתן, כמו ניהול תקציב, ניסיון במחקר, עבודת צוות, יכולות נטוורקינג ומו”מ, לצד שילוב תחומי מומחיות ייחודיים שלכן כמו שליטה במדיה חברתית, או ניסיון ממוקד בתחום ניירות הערך האמריקאיים, יציגו למגייסים תמונה רחבה של יכולותיכן הרלוונטיות לתפקיד.

 

* עו”ד מיכל שטרנליב היא מנהלת מחלקת השמת עו”ד, חברת ההשמה קודקס

כך תבליטי את קורות החיים שלך. צילום: שאטרסטוק

טאלנטים מטעם עצמם – איך הפכו הרשתות החברתיות למטרד למעסיקים?

מאת: הילה אפריאט

עד לפני מספר שנים, טרם עידן הfacebook- וה-LinkedIn, נהגו המעסיקים ומנהלי משאבי האנוש לפעול במגוון הערוצים המוגבל שעמד לרשותם, בכדי לאתר מועמדים איכותיים ונחשקים במסגרת הגיוסים שביצעה החברה. הערוצים המקובלים היו פרסום בלוחות דרושים ובאתר החברה, פנייה לחברות השמה, הפעלת הד-הנטורים, ייזום מבצעי "חבר מביא חבר" ועוד. ואולם, עם פריצת הרשתות החברתיות לחיינו דומה שהפלטפורמות החדשות פתחו עולם בלתי מוגבל של שפע אפשרויות, שנתפס כמהיר, זול, נגיש ובעיקר טוב יותר ביחס למה שהיה קודם לו.

אז איך קרה הדבר שלמעסיקים נמאס והם מבקשים לחזור לשיטות הגיוס הישנות?

הפרוספריטי שהציגו הרשתות החברתית בתחילת הדרך היה מסמא עיניים. אנשי שיווק, קריאייטיב תוכן ופרסום זכו לראשונה לבמה חסרת תקדים, ה-wall האישי, נתפס כאפשרות ליצור עמוד תדמיתי שישמש כקורות חיים פתוחים ויצירתיים מול המעסיקים הפוטנציאליים. ואכן, יותר ויותר מחפשי עבודה התחילו לצרף קישורים לדפים האישיים שלהם ברשתות החברתיות, שמתנוססים בראש קורות החיים. לא זו אף זו, אלא שאתרי חיפוש עבודה שונים אף אפשרו את העלאת קורות חיים כפי שהם מופיעים בעמודים הייעודיים של הרשתות החברתיות עצמן.

המועמדים חסכו זמן וקיבלו תחושת דמה של שליטה חזקה יותר בתהליך החיפוש ובניהול התדמית המקצועית, המעסיקים זיהו אפשרות לביצוע איתור ממוקד של מועמדים איכותיים ופאסיביים בקבוצות ייעודיות תוך אפשרות לבצע סינון ראשוני על בסיס המידע שמתקבל מההיסטוריה של המועמד, כפי שהיא מוצגת בריש גלי ברשתות. ואולם, בדיוק בנקודה הזו – הסכר נפרץ.

השיח הציבורי השולט הפך מיום ליום להיות יותר ויותר חברתי-קהילתי וכזה שמעודד שיתוף, כך שרק טבעי היה ששוק מחפשי העבודה יחובק על ידי הגולשים במדיות החדשות. כך קרה, שהגולשים שהיו המהירים ביותר להבין את כוחה של הפלטפורמה, החלו לשתף זה את זה במשרות חדשות וחמות שמתפרסמות בתחומי העניין של חבריהם או במקום עבודתם (ונהנו מתמריץ כספי של "חבר מביא חבר"), תייגו זה את זה במודעות על משרות והיו שותפים לפתיחת קבוצות עצמאיות רבות, שביקשו לעקוף את האפשרויות הקיימות שנתפסו כמיושנות ולהציע עידן חדש למחפשי העבודה.

ההיצע האדיר של המועמדים מחפשי העבודה בשוק, נפגש לראשונה עם כוחה העצום של הנגישות. כל גולש שראה עצמו מועמד פוטנציאלי למשרה או טאלנט מטעם עצמו, בין אם היה בעל ניסיון רלוונטי ובין אם לאו, הבין שאין לו בעצם מה להפסיד, ויש לו הזדמנות לפנות למנהל משאבי האנוש בכל חברה שנדמית בעיניו כפוטנציאלית ובמקרים רבים אף מבלי לסנן כלל את המשרות. שהרי, וזה יודע כל חבר בקבוצות הללו, ההצעות הן שכמעט רודפות אחריך ואם מנהל משאבי האנוש מפרסם, לא תשלח?

כך בדיוק השתנה היחס הסביר בין היקף המשרות לקורות החיים. על כל פרסום משרה שבעבר הניב כ-200 קורות חיים בשבוע שלאחר פרסומה, זוכה כל משרה שמתפרסמת ברשתות למבול של קורות חיים, שמגיעים לעיתים ל-1,000 ול-2,000.

המעסיקים מצאו עצמם עם פלטפורמות משופרות מהיבט החשיפה, אך ללא מערכת סינון מותאמת, שמצליחה להתמודד עם ההיקפים. פתאום קבלת קורות חיים מייצרת תחושה סיזיפית, חסרת אונים ובעיקר גוזלת זמן בלתי נתפס ובלתי יעיל. כיצד אמור מעסיק להתמודד עם כ-1,000 קורות חיים כשכ-85% בלתי רלוונטיים בעליל? ולא תאמינו איזה קורות חיים הוא מקבל. עבור משרת מנהל שיווק שנפתחה בעת האחרונה בחברה בינלאומית מוכרת, התקבלו קורות חיים של די.ג'יי, ספרית כלבים, מפיקת אירועים וכלכלן וזו למען הסדר הטוב, רק רשימה חלקית.

הרשתות החברתיות שנתפסו כמושיעות מתגלות לפתע כאויב של המעסיקים. לא רק שהן לא יוצרות סדר בבלגאן אלא שהן אף מעצימות את הכאוס ויוצרות רעשי רקע, שמסיטים את המיקוד מהעיקר – קבלת קורות חיים מעטים, ממוקדים, מסוננים ומתאימים, שייעלו את תהליך החיפוש ויקצרו אותו לזמן המינימאלי הדרוש.

חריג לכך הוא הכלי הייחודי שפיתחה LinkedIn עבור המעסיקים המגייסים – Talent Recruiter, המציע מערכת סינון המאפשרת איתור ופנייה ישירה למועמדים פאסיביים. ואולם, גם לכלי זה מגבלות אינהרנטיות. הכלי רלוונטי לסינון עבור תחומי עיסוק מוגדרים בלבד ואינו בעל מערכת סינון מספקת לתחומים אחרים, היקף הפניות שניתן לשלוח למועמדים מצומצם ומוגבל ולא ניתן לדעת מראש האם מי מהמועמדים אכן מחפש משרה ו/או מתאים מבחינת ניסיונו למשרה המוצעת.

ובמבחן התוצאה? יותר ויותר מנהלי משא"ב ומנהלים בכירים המגייסים עובדים מציינים בפניי בעת האחרונה כי הם שוקלים לחזור לדרך הישנה והפשוטה של גיוס עובדים. לפעמים השפע מבלבל אותנו והזמינות מהווה מכשלה וזה בדיוק הזמן לעצור ולחזור לנקודת ההתחלה.

הכותבת היא מנהלת השיווק של קודקס, חברת השמה בתחומי המשפט והשיווק.

ירידה של 20% בביקושים לעורכי דין ברבעון הראשון של השנה

שנת 2012 הסתיימה כשעננה גדולה של חוסר ודאות ממשיכה לרחף מעל המשק הישראלי. השוק המקומי נפגע מהאטה כלכלית שהושפעה מהמשבר הכלל עולמי, באופן שהוביל לצמצומים שינויים ופיטורים. גם חוסר הודאות הביטחוני, ששיאו ביציאה למבצע "עמוד ענן", עובר בהיקף אדיר של גיוס מילואים, הוביל לקיפאון זמני ולישיבה על הגדר. להמשיך לקרוא

הסוד השמור של ההתמחות במשפטים – הסטודנטים לא מכירים את התחומים

אלפי סטודנטים למשפטים יוצאים מדי שנה אל השוק המשפטי הרווי ומשתלבים במשרדים, בחברות ובמגזר הציבורי, במגוון רחב של התמחויות הנפרשות על פני תתי תחומים שונים.

לבחירת תחום ההתמחות השפעה מכרעת על העתיד המקצועי של המתמחים. זאת, בין היתר, משום שהתחום בו יתמקצעו יהיה, במרבית המקרים, התחום הבלעדי בו יצברו ידע וניסיון מעמיקים, אך חשוב מכך – הניעות בין תחומים לאחר ההסמכה כעורכי דין, הינה נמוכה יחסית והמעסיקים בענף המשפט יעדיפו, על פי רוב, גיוס עו"ד שצבר ניסיון רלוונטי לתחום המיועד, במסגרת התמחותו, על פני עו"ד שמעוניין לבצע שינוי, אפילו אם הוא נערך בשלב מוקדם שכזה.

לאור היותו של שוק המשפט משוכלל באופן יחסי, הציפייה הטבעית היא כי הסטודנטים יכירו היטב את התחומים בהם הם עתידים לעסוק בתקופת התמחותם. ואולם מנתוני קודקס, חברת ההשמה המובילה בענף המשפט, עולה כי מרבית הסטודנטים אינם מכירים לאשורו את התחום בו הם עומדים להתמחות, ומשוועים להיחשף למידע בנושא באופן בלתי אמצעי ממקבלי ההחלטות בענף, בתקופת לימודיהם עובר לתקופה הסמוכה לתחילת התמחותם.

צוות מחלקת המתמחים של קודקס, אסף וניתח נתונים מקיפים אודות הידע והצרכים הייחודיים של הסטודנטים למשפטים, הנוגעים לתקופת התמחותם, בדגש על תחומי ההתמחות, במסגרת מאות ראיונות, קבוצות מיקוד ושני אירועי דגל יוקרתיים שנערכו בחודש שעבר.

אלינור מור-סיטבון, מנכ"ל קודקס: "קבוצות המיקוד והראיונות שערכנו בשנה החולפת, עם סטודנטים למשפטים הלומדים בשנה השנייה ללימודיהם במגוון מוסדות לימוד, איששו את הנחתנו, כי הסטודנטים אינם מכירים באופן מעמיק דיו את התחומים בהם הם עתידים להתמחות. חלק ארי מהסטודנטים הביע רצון עז לקבל מידע מקיף אודות הפרקטיקה המשפטית, להיחשף באופן מעמיק למגוון תחומי ההתמחות והתעורר צורך ממשי בקרב הסטודנטים לקיים קשר בלתי אמצעי עם אישים מרכזיים בענף, ע"מ ללמוד מהם באופן אישי אודות אופי וסוג ההתמחות, כפי שהללו נגזרים מתחום העיסוק. הסטודנטים הביעו עניין בקבלת מידע רלוונטי אודות תחומי הליבה בענף המשפט, לרבות היכרות עם תחומים חדשים יחסית ותחומים רווחיים במיוחד".

ציבורי או פרטי – זאת השאלה

עוד עולה מנתוני קודקס, כי קושי מרכזי עמו מתמודדים הסטודנטים מחפשי ההתמחות, נעוץ בכך שאינם יודעים לבצע הבחנה מקיפה של האפשרויות שעומדות בפניהם במסגרת ההתמחות בקרב מעסיקים פרטיים לעומת ציבוריים. הסטודנטים המעוניינים להתמחות במגזר הפרטי, מעידים כי אינם מכירים את תחומי ההתמחות המרכזיים במשרדי עורכי הדין בעוד אשר סטודנטים המעוניינים להתמחות במגזר הציבורי, מעידים כי אינם מבינים לאמיתו של דבר מה כוללת העבודה בפרקליטות ובמה היא שונה, למשל, מהעבודה בסנגוריה.

זאת ועוד, חוסר היכולת לדמיין את העבודה היומיומית מתוך היכרות עם תחום העיסוק, מותירה את הסטודנטים באפלה בכל הנוגע ליכולת לקבל החלטה מושכלת אודות התחום בו ירצו להתקדם ולהתפתח בעתיד כעורכי דין מן המניין. הדבר נובע בעיקר, כתוצאה מהפער בין הידע התיאורטי שצוברים הסטודנטים במסגרת לימודי הקורסים במהלך התואר, לבין הדרישות האמיתיות של הפרקטיקה. הקושי המיידי שניצב בפניהם, בשלב זה, נעוץ בעיקר בהיעדר כלים מכוונים שיאפשרו להם לבחור קורסים מתאימים במסגרת לימודיהם, אשר יכוונו אותם לתחום העיסוק הרלוונטי עבורם, ו/או לבחור שילוב של תואר רלוונטי נוסף, במקביל לתואר במשפטים.

מור-סיטבון: "הסטודנטים, מחפשי ההתמחות, נוטים לבצע במרבית המקרים הבחנה גסה בין המגזר הפרטי למגזר הציבורי ומתעניינים בהשתלבות בהתמחויות במגזר הציבורי או בתחום האזרחי-מסחרי, מבלי לרדת לרזולוציה של תתי התמחויות, לרבות המשמעות של העיסוק בהם בפרקטיקה. הסטודנטים שמים את הדגש על גודל המשרדים, כאשר מדובר במעסיקים פרטיים ובשאיפה להשתלב בפרקליטויות ובבתי המשפט, מתוך אג'נדה חברתית, כאשר הם מתעניינים במגזר הציבורי. אנו מקפידים להעניק לסטודנטים כלים ומידע שיסייעו להם לקבל החלטה מושכלת מתוך הבנה והיכרות אמיתית עם ענף המשפט. בין היתר, אנו שמים את הדגש על בדיקת אופק ההתפתחות אצל המעסיק, היכרות עם תחומי העיסוק המובילים, ומידע פנימי אודות ההתמחות כפי שעלה ממאות משובי התמחות, שנכתבו באופן מקיף ע"י עו"ד שהתמחו בעבר במשרדים.

עד כה לא נעשה סדר מבני מקיף דיו שהציג לסטודנטים את מגוון התחומים הפרוסים בפניהם במסגרת התמחותם, אשר ישפיעו באופן מכריע על עתידם המקצועי, תוך ירידה לרזולוציות, לרבות דגש על היבטי הפרקטיקה הייחודיים. הבנה זו היוותה קטליזטור, מבחינתנו, להפקת אירועי שולחנות עגולים יוקרתיים, במסגרתם זכו הסטודנטים להיכרות מעמיקה עם תחומי העיסוק המובילים בענף המשפט".

פרקטיקת השולחן העגול

באירועי השולחנות העגולים, שהתקיימו במלון הרודס, השתתפו מאות סטודנטים למשפטים ממגוון מוסדות לימוד, אשר נפגשו עם שותפים בכירים מ-24 משרדים המובילים בישראל, חלקם בדרגת מנהלי המשרדים.

האירועים, שכללו קוקטייל חגיגי, שמו לעצמם למטרה לחשוף את הסטודנטים באופן מעמיק באמצעות הרצאות ופרזנטציות מקיפות למגוון תחומי ליבה שעומדים בפני הסטודנטים במסגרת ההתמחות, בדגש על הפרקטיקה ב"יום שאחרי". קרי, השותפים העניקו תמונת מצב רחבה על אופי העבודה של עורכי הדין בתחומי ההתמחות, לרבות מגוון פרמטרים רלוונטיים הקשורים לעבודה בתחום העיסוק הספציפי, בשילוב דוגמאות מהחיים.

במסגרת האירוע, הקפידה קודקס, על יצירת תמהיל מגוון של תחומים בעלי היצע רחב של משרות התמחות בשוק. התחומים שהוצגו הינם – שוק ההון, נדל"ן, משפט מסחרי, ליטיגציה, הגבלים עסקיים, דיני עבודה, דיני תקשורת, תובעות ייצוגיות, כינוסים ופירוקים, דיני הייטק, משפט מנהלי, מיזוגים ורכישות, מיסוי, חדלות פירעון ודיני בנקאות.

מור-סיטבון: "האירועים שערכנו וההיענות האדירה של מאות הסטודנטים, העלו ממצאים מרתקים, שחיזקו את המידע שאספנו לאורך השנה, אודות התחומים שמעניינים את הסטודנטים, בתקופת לימודיהם, לעומת התחומים בעלי ההיצע הנרחב ביותר העומדים לרשותם בפרקטיקה.

חלק גדול מהסטודנטים המשתתפים ציינו, כי הם מתעניינים בתחום האזרחי-מסחרי, מבלי שידעו לבצע חלוקה לתתי התחומים הנפרסים תחתיו, בעוד שחלק משמעותי נוסף התייחס לעניין הרב שהוא מגלה בתחום הפלילי ובתחום דיני המשפחה והמעמד האישי. הביקוש לשני התחומים האחרונים בקרב הסטודנטים, נובע מהיותם של הקורסים הנלמדים באקדמיה מעניינים ומושכים במיוחד ואולם דה פקטו, מדובר בתחומים אליהם מגייסים מספר נמוך יחסית של מתמחים בשוק, מדי שנה, כך שלצורך שמעלים הסטודנטים לא קיים מענה מספק במגזר הפרטי וחלק מסוים מאותם סטודנטים ישתלבו לבסוף בפרקליטות או בסנגוריה הציבורית.  זאת, בעוד שלתחומי נישה אחרים שקיים עבורם היצע משרות נרחב יחסית, לא קיימת כמעט התייחסות מצד הסטודנטים, בשל חוסר היכרות עמם בשלב הלימודים".

עוה"ד דניאל מרכוס, שותף במשרד עמית, פולק, מטלון ושות', מחזק את הדברים: "הקושי בגיוס הוא בעיקר לתחומי נישה, שהסטודנטים פחות מכירים. כך למשל לא כל הסטודנטים לומדים דיני עבודה לפני הליך הגיוס, ולכן לא יודעים האם מדובר בתחום בו הם מעוניינים לעסוק. כמו כן, נראה כי הסטודנטים מעדיפים על פי רוב לבחור בתחום רחב יחסית על מנת לשמור אפשרויות פתוחות ככל הניתן להמשך הדרך".

הנחשקים ביותר: משפט אזרחי-מסחרי ומגזר ציבורי

מנתוני קודקס עולה, כי התחומים המושכים ביותר מבחינת הסטודנטים, הינם משפט אזרחי  ומשפט המסחרי. במקום השני ניצבת ההתעניינות במגזר הציבורי ובאופן עוקב, במשפט הפלילי, בתחום דיני המשפחה, בתחום הנזיקין ובשוק ההון.

תחום הליטיגציה מתחלק לליטיגציה מסחרית, אזרחית ופלילית. במסגרת זו, נדרשים המתמחים להכנת כתבי בי-דין ולליווי עוה"ד במסגרת ייצוג בבתי המשפט. הדגש העיקרי מושם הוא על יכולת ביטוי ברמה גבוהה ביותר, בכתב ובע"פ.

התחום המסחרי, נוגע בעיקר לליווי עסקאות והסכמים בחברות מסחריות עסקיות. התחום הינו רחב ביותר וכולל מגוון תתי תחומים –  פירוקים וכינוסים, מיזוגים ורכישות, הנפקות, הגבלים עסקיים, מכרזים, עסקאות בינלאומיות, הסכמים, שוק ההון, היי-טק ועוד. דגש מרכזי מושם על אנגלית ברמה גבוהה מאוד.

עוה"ד לימור שופמן, סגנית ראש מחלקת חברות וני"ע והשותפה האחראית על המתמחים במשרד עוה"ד גולדפרב-זליגמן, מציינת כי: "מניסיוננו לאורך השנים, תחומי העיסוק המבוקשים על ידי סטודנטים המגיעים לראיון התמחות, הם תחומי הליבה של הפעילות המשפטית במשרד – שוק ההון, מסחרי (עסקאות), ליטיגציה ונדל"ן. לצד אלו, אני יכולה להצביע על מגמה הולכת וגוברת של עניין בתחומי מיסים, מימון, דיני עבודה ואנרגיה ותשתיות".

עוה"ד דניאל מרכוס, מוסיף: "התחומים המבוקשים ביותר במשרדנו הינם התחום המסחרי ותחום ההייטק ולצדם, באופן מסורתי, תחום הליטיגציה".

מותחים את אפשרויות ההתמחות

בחינת השיקולים שמציגים הסטודנטים, במהלך ראיונות ההתמחות, הנוגעים לבחירת תחום ההתמחות, מלמדת על ניסיון לעקוף את ההיכרות המוגבלת עם היצע התחומים, באמצעות בחירת תחום רחב ככל הניתן.

לימור שופמן: ""עד לשינוי כללי לשכת עורכי הדין, הראיונות התבצעו בתחילת השנה השנייה, סטודנטים רבים עדין לא למדו בשלב זה מקצועות רבים ולכן גם היה להם קושי לגבש החלטה לגבי התחום בו ירצו להתמחות. לאור שינוי כללי לשכת עורכי הדין והעובדה שהראיונות יתבצעו בעתיד לקראת תום השנה השלישית, אני מניחה שיקל על הסטודנטים לגבש החלטה לגבי תחומי העניין שלהם. רוב הסטודנטים בוחרים את התחום בו ירצו להתמחות בהתאם לתחומים המעניינים אותם. אנו רואים, כי סטודנטים שלומדים, בנוסף למשפטים, גם חשבונאות או מנהל עסקים, נוטים לבחור בתחום המסחרי או בתחום המיסים".

דניאל מרכוס, מוסיף: "הסטודנטים מנסים, כאמור, לבחור באפשרות שתהיה הנכונה ביותר עבורם לטווח הארוך – קרי לבחור תחום בו הסיכויים שיצליחו ויישארו כעורכי דין גבוהים ככל הניתן וכן לבחור בתחום שישרת אותם בצורה הכי טובה גם מעבר לשנת ההתמחות".

עושים סדר בשוק

לאור הבלבול הגדול הקיים בקרב המתמחים, בנוגע למסלולים העומדים בפניהם במסגרת חיפוש ההתמחות, ביקשנו מחברת קודקס, לאפיין את מבנה השוק ומגוון מקומות ההתמחות המוצעים למתמחים במשפטים.

אלו הממצאים.

לרשות הסטודנטים המבקשים להתמחות בענף המשפט, עומדים שני מגזרים מרכזיים – המגזר הפרטי והמגזר הציבורי.

המגזר הציבורי, מציע לסטודנטים היצע נרחב של סוגי התמחויות.

מקור מרכזי לגיוס מתמחים הינו משרד המשפטים. מכרז משרד המשפטים מציג מגוון התמחויות ב-60 יחידות המשרד הפזורות בארץ. בין היחידות, ניתן למנות את לשכת היועץ המשפטי לממשלה, המשנה ליועץ המשפטי, פרקליטויות המדינה (מחלקות שונות), לרבות הפרקליטות המחוזית ומחלקת בג"צים, האגף לסיוע משפטי, אגף האפוטרופוס הכללי, הסנגוריה הציבורית ועוד. בכל היחידות מגייסים מתמחים מדי שנה, למועדים מרץ וספטמבר. הגשת המועמדות למשרד המשפטים והליך גיוס המתמחים, מבוצעים ללא עלות, דרך חברת קודקס.

אפיק מרכזי נוסף לגיוס הינו בתי המשפט. ככלל קיימות שלוש דרגות שיפוט – בתי משפט שלום, בתי משפט מחוזיים ובית המשפט העליון. לצד בתי המשפט ה"רגילים", פועלים בתי משפט מתמחים, דוגמת בית הדין לעבודה, בתי הדין לענייני משפחה ועוד מגוון טריבונלים. ההתמחות הנחשקת ביותר עבור מרבית הסטודנטים הינה בבית המשפט העליון. הגיוס מתבצע אחת לשנה ומתקבלים להתמחות, הסטודנטים המצטיינים ברמה הגבוהה ביותר באקדמיה.

אפיק גיוס נוסף הינו משרדי הממשלה והכנסת, במסגרת זו נכללות גם יחידות ציבוריות נוספות, לרבות רשויות ציבוריות, דוגמת הרשות לניירות ערך, רשות המיסים, עיריות ועוד.

אפיק גיוס אחרון בתחום הציבורי, מתייחס ליתר הגופים הציבוריים בישראל.

במקביל להיצע במגזר הציבורי, ניצב המגזר הפרטי. כאשר ההתמחויות במסגרת זו נבדלות על פי תחומי עיסוק וסוגי המעסיקים.

המגזר הפרטי נחלק למשרדי עורכי דין, שמהווים את החלק הארי של המעסיקים המגייסים ולחברות.

מבחינה מבנית, ניתן לסמן באופן גס, חלוקה ברורה בין סוגי המשרדים.

אפיק גיוס מרכזי, הינו משרדים מסחריים גדולים ומובילים, הניצבים במקומות העליונים בדירוג דאנס 100.

מקור גיוס נוסף, הינו משרדים בינוניים וקטנים, לרבות משרדי בוטיק המתמחים במגוון תחומים ייעודיים, דוגמת דיני הייטק, דיני עבודה, קניין רוחני, פלילי, משפחה ונזיקין.

מור-סיטבון מציינת: "בכל הנוגע ל-20 המשרדים המסחריים הגדולים, אלו השמות המרכזיים שהסטודנטים מכירים על פי רוב בתקופת לימודיהם וחלק גדול מהסטודנטים מעוניין להתמחות בהם, מבלי להתייחס לתחום ההתמחות. חלק גדול מהסטודנטים אינם מכירים בתקופת לימודיהם את משרדי הבוטיק המובילים בשמם ואולם במסגרת פניותיהם לקודקס, מתוך רצון להשתלב במשרדי הנישה המובילים בתחומים המעניינים אותם, אנו חושפים אותם למשרדים הללו ומכירים להם את פעילותם".

נהנים מהאווירה – דואגים לעתיד

בחינת הפרמטרים החשובים ביותר לסטודנטים בבחירת מקום התמחותם, מעלה כי הדגש העיקרי שלהם, בבחירת מעסיק במגזר הפרטי, מושם על הסיכוי להמשיך בעבודתם במשרד, אף לאחר הסמכתם כעורכי דין, לצד אווירה נעימה ויחס הולם.

לימור שופמן: "אני יכולה להצביע על ארבעה פרמטרים מרכזיים שמנחים את הסטודנטים בהחלטתם על מקום ההתמחות – פרופיל המשרד, האם מדובר במשרד גדול ובעל מוניטין משמעותי בתחומי פעילותו, כזה המטפל בעסקאות מורכבות, פרויקטים גדולים והליכים משמעותיים; הכשרה ולמידה במהלך תקופת ההתמחות; סיכויי החזרה למשרד כעורכי דין  וכן תנאי ההעסקה, יחסי האנוש והאווירה החברתית במשרד. בשנים האחרונות, ההשקפה של הסטודנטים על תקופת ההתמחות התחדדה, וכיום הם בוחנים, כבר בשלב הבחירה במשרד ובשלב הראיונות, את סל הידע וההכשרה עימו הם יצאו בתום תקופת ההתמחות. אנו מבינים כי הסטודנטים שמגיעים לפירמה שלנו הם בעלי יכולות גבוהות וכישורים מגוונים, ולכן המטרה שלנו היא בראש ובראשונה להעניק ידע, הכשרה וניסיון מעשי. בין היתר, כדי לאפשר לטובים ביותר בין המתמחים לשוב אלינו כעורכי דין".

דניאל מרכוס, מוסיף: "הפרמטרים החשובים הם הסיכויים להמשיך במקום ההתמחות גם אחר כך כעורכי דין, היחס לו יזכרו בתור מתמחים והאווירה במקום ההתמחות. כמו-כן, היכולת ללמוד ולהפיק מן ההתמחות ככל הניתן".

בכל הנוגע להעדפת המגזר הציבורי, מציינת מור-סיטבון, כי: "חלק גדול מהסטודנטים מכוונים לפרקליטות, בין היתר, כי הם מבינים שההתמחות עתידה להעניק להם ניסיון פרקטי בתחום הליטיגציה. זהו מקום, כמעט בלעדי, שמאפשר למתמחים לייצג כבר בתקופת ההתמחות ולצבור ניסיון שלא ניתן להשיג במגזר הפרטי. עם זאת, יש לקחת בחשבון, כי בהמשך הקריירה המשפטית עשוי להתעורר קושי מסוים במעבר למגזר הפרטי, לאור אופי ושיטות העבודה השונים וכן השוני האינהרנטי במושאי הייצוג. ואולם, מסלול אישי שיצביע על הצטיינות לאורך תקופת הלימודים וההתמחות, לצד התמחות בפרקליטות מובילה – יקלו על ביצוע המעבר".

התחומים הפופולאריים ביותר להתמחות בפועל באחוזים התחומים הפופולאריים ביותר בקרב סטודנטים למשפטים באחוזים
ליטיגציה 20% אזרחי-מסחרי 39%

מגזר ציבורי 25%

מגזר ציבורי 18%
אזרחי 17% משפט פלילי 10%
משפט מסחרי (חברות + שוק ההון)13% דיני משפחה 8%
נדל"ן 10% דיני נזיקין 5%

דיני עבודה 9%

שוק ההון 5%

דיני נזיקין 7%

נדל"ן 4%

קניין רוחני 4%

קניין רוחני   2%

הייטק 2%

דיני עבודה 2%

מרגישים מוכשרים אך נכשלים בראיונות עבודה? כך תצליחו

יועצי קריירה וגורמים בענף ההשמה מספרים כי אחת הקובלנות הטיפוסיות שהם שומעים מפיהם של מחפשי עבודה בני 30 פלוס היא שהמעסיקים הפוטנציאלים, המגייסים והמראיינים לא באמת מצליחים לתהות על קנקנם ולהעריך נכון את כישוריהם ואת יכולותיהם.

"'אני לא מוצא עבודה ראויה כי השוק לא מעריך אותי' – הוא טיעון שכיח דווקא אצל אנשים מוכשרים מאוד, שמאמינים בעצמם ועוזבים מקום עבודה מיוזמתם כי נגמרה להם שם הדרך", אומרת מירב האובן, מהמרכז להכוונה מקצועית באוניברסיטת תל אביב. "יש להם פרופיל טיפוסי: מדובר במועמדים מצוינים בעלי תארים מתקדמים וניסיון מקצועי, שרוצים לקדם את מסלול הקריירה שלהם ויוצאים לשוק בטוחים מאוד בעצמם".

מיכל שטרנליב, יועצת קריירה בחברת ההשמה קודקס, מחזקת את הדברים. "הם נמצאים בשיא פריחתם המקצועית והם חיים בתחושה שמבחינתם השמיים הם הגבול. לדידם הם על הגל, ולכן הם עוזבים מקום עבודה טוב כדי להשתדרג בחברה ממותגת יותר או כדי להשיג תוספת של אלפי שקלים בשכר. כשהם חוטפים חבטה מהמציאות, האמירה שנשמע מהם תהיה בסגנון: 'המעסיקים עיוורים לסגולותיי ולכישוריי".

"עם הזמן", מוסיפה האובן, "נוצר מעין מעגל קסמים שקשה להשתחרר ממנו: אותה אמונה עצמית שדחפה אותם לעזוב את מקום העבודה, תהיה גם זו שתגרום להם להפנות עורף למשרה מוצעת שלטעמם תהיה קטנה על מידותיהם ('עזבתי עבודה טוב כדי לממש את עצמי, אני לא יכול להסתפק בפחות'), להתמרמר ולחוש תסכול על הפער בין הערך האמיתי שלהם לבין היכולת הדלה של המעסיקים והמגייסים להבחין בכך".

למען הסר ספק נדגיש כי בהחלט קיימת היום סיטואציה אובייקטיבית שתומכת בטיעון הזה של מחפשי העבודה, כיוון שהם לפעמים אכן יכולים ליפול על מגייסים לא מספיק מקצועיים כדי להעריך את "התכשיט הנוצץ" שלפניהם. ועוד לא נאמר דבר על כך שהשוק הישראלי באופן אובייקטיבי קטן מאוד, מאופיין בהיצע מישרות מצומצם – וגדוש בהרבה מאוד אנשים משכילים ומצוינים שמחפשים עבודה. יחד עם זאת, כשמועמד מגיע ומתלונן על כך שעיני מעסיקים טחו מלהעריך את כישוריו, סביר להניח שהוא לוקה גם ביכולת לתקשר את חזקותיו או בהתנהלות לקויה אחרת בתהליך. עבור אלה ממפה "גלובס" כמה "נקודות עיוורות" בתהליך ומייעץ מה ניתן לעשות כדי לגרום לשוק להבין כמה אתם באמת שווים.

כשל 1: התמקדות בכישורי התוכן של התפקיד

האובן: "כשמחפשי עבודה ממפים לעצמם את חזקותיהם, הרבה פעמים קורה שהם מבלבלים בין כישורי התוכן של התפקיד, כמו ידע בשפת תוכנה מסוימת; לכישורים פונקציונליים גנריים שיפים לכל תפקיד, כמו עבודת צוות, רמת מחויבות, יכולת הבחנה בין עיקר לטפל. מניסיוני, הרבה פעמים קורה שמועמדים שמים את הדגשים על כישורי התפקיד מכיוון שהם מדידים ונראים החוצה, ופחות מדי מבליטים את כישוריהם הפונקציונליים, שחשובים למעסיק לא פחות. התמקדות צרה זו בכישורי תפקיד בלבד, מקשה על המעסיק להעריך מיהו 'האדם' שעומד מולו כמכלול. בהקשר זה, מומלץ לצרף לקורות החיים מכתב נלווה, שיהיה בו נופך אישי והבלטה של כישורים פונקציונליים נוספים. כדאי מאוד גם להתקשר ולוודא שקורות החיים והמכתב הגיעו ליעדם. יש במהלך כזה כדי להעיד על האחריות, המעורבות והמחויבות של המועמד לתהליך מציאת העבודה".

כשל 2: פירוט הכישורים ללא מתן סימוכין

שטרנליב: "בידול לא מתבטא בהכרח בשלב קורות החיים, אלא דווקא בשלב ראיון העבודה. במעמד הזה האחריות היא של המרואיינים היא לאפשר למראיינים לאמוד אותם ואת ערכיהם המוספים – ואת זה ניתן לעשות על-ידי הצמדת דוגמאות מהחיים לכל מילת תואר חיובית שהם מנכסים לעצמם. כולם הרי נכנסים לראיון עם רשימה סדורה של חזקות ויתרונות, אבל הן עוברות ליד האוזן של המראיין ולא באמת נוגעות בו.

"כדי לגרום לו להעריך אתכם אל מול הסופרלטיבים ש'זרקתם' לחדר, הקפידו להצמיד לחוזקה דוגמה קצרה ועדכנית מהחיים. למשל, אם אתם מספרים שאתם 'אוהבי אנשים' או ש'חדרכם מהווה עלייה לרגל של עובדים', צרפו, למשל, את האמירה 'רק אתמול נכנסה אליי קולגה וסיפרה לי על בעיה אישית שפתרנו יחד'. הדוגמה הקונקרטית צריכה להראות כיצד היכולת שלכם באה באופן מובהק לידי ביטוי בשטח".

כשל 3: אופני חיפוש עבודה לקויים

האובן: "גם לאופן חיפוש העבודה יש השלכה משמעותית על היכולת של המגייס להעריך את כישוריכם. יותר מדי מועמדים מצטמצמים לערוצים קונבנציונליים של חיפוש עבודה. תופעה זו מתחדדת במיוחד כאשר המועמד בטוח ביכולותיו, והוא פונה לאתרי דרושים מתוך הנחת עבודה שמקצוענותו וערכו בשוק מספיקים.

"למעשה, הוא לא מפנים שגם רשת הקשרים שלו היא סוג של חוזקה שעליו להשתמש בה כדי לאפשר למעסיקים להעריך את סגולותיו. כאשר חבר מהצבא או ממקום עבודה קודם שוטח את סגולותיכם בפני מעסיקו, יש סיכוי גבוה מאוד שהאחרון אכן ייפתח ויכיר ביתרונותיכם, לעומת החלופה הרגילה שבה אתם מעידים בפניו על עצמכם בקורות החיים או בראיון".

כשל 4: הפגנה מופרזת של ביטחון עצמי

שטרנליב: "הרבה פעמים מועמדים שעוזבים מיוזמתם מקום עבודה כל-כך בטוחים בעצמם, עד כדי שהם 'יורים לעצמם ברגל'.

"מדובר באנשים עם ניסיון מקצועי עשיר, שהיוו מקור עלייה לרגל מבחינה מקצועית בארגון הקודם, והם עדיין שבויים בקונספציה הזו. גישה זו עלולה להוביל להתנהגות שמייצרת אנטגוניזם ומשדרת מסר של 'אני מגיע והמשרה בכיסי'.

"צריך להבין שבראיון העבודה יש חוט דק שעובר בין ביטחון עצמי לבין ארוגנטיות. הרבה מדי מועמדים מדברים על היכולות שלהם בצורה לא מדודה, שוטחים רשימת מכולת של יכולות, ומנסים להוביל את הריאיון – תוך הפרה של מאזן הכוחות בינם לבין המראיין.

"למשל, הם יפתחו את הריאיון ב'בוא תשמע כמה אני מתאים למשרה', ויתחילו לדבר במשך 10 דקות, כאשר לא בהכרח מתאים למראיין להתחיל ממקום זה. לחלופין, הם ישתמשו באמירה כמו 'לא זו השאלה, בוא אספר לך…'. לפעמים הזלזול הזה במראיין מתבטא בניואנסים דקים מאוד בשפת הגוף.

"במילים אחרות, השתלטות המועמד על השיח באה ממקום של ביטחון מקצועי, אבל הכישורים המקצועיים יתמסמסו ויעברו ליד אזנו של המראיין כאשר נוצרת אצלו הערכה שלילית בכל הנוגע לכישוריו הרכים-האישיותיים של המועמד".

כשל 5: חבירה לחברת השמה לא מתאימה

שטרנליב: "לא רק אתם, המועמדים, מתקשרים את יכולותיכם בפני מעסיקים פוטנציאליים, אלא גם חברת ההשמה שאיתה אתם בוחרים לעבוד, ודווקא לה יש את היכולת ליחצ"ן אתכם באופן הכי טוב ומדויק. אנחנו רואים לא מעט מקרים שבהם מועמדים כל-כך בטוחים בערכם וביכולותיהם, שהם מפיצים את קורות החיים שלהם בצורה מאוד לא מושכלת ומבלי למפות את השוק כדי לבחור את חברת השמה שמתמחה בנישה הצרה והמדויקת של המשרות אותן הם מחפשים.

"למה זה קריטי? מכיוון שכאשר אתם מגיעים לחברת השמה שמתמקצעת במגזרים מסוימים (כמו פיננסים, היי-טק, שיווק), סביר להניח שיהיו לה את הכלים הטובים ביותר להעריך אתכם כפי שצריך – גם ברמה המקצועית וגם ברמה האישיותית, ולמכור את היכולות הללו הלאה למעסיקים פוטנציאלים בצורה שמתואמת ככפפה לצורכיכם".

עורך דין? 80% סיכוי שאתה עובד במרכז הארץ

ביקוש והיצע משרות עורכי דין ע"פ אזורים גיאוגרפיים

הכתבה מבוססת על נתוני עורכי דין מחפשי העבודה בשנת 2011 שהצטברו במערכת קודקס, חברת ההשמה המובילה את התחום המשפטי.

היצע משרות  עורכי דין ע"פ אזורים  גיאוגרפיים

הרוב המכריע של משרות עורכי הדין מוצע באזור המרכז –  81% ממשרות עורכי הדין שנפתחו השנה, נפתחו באזור ת"א וגוש דן, בפער גדול אחרי גוש דן נמצא אזור י-ם  – רק 8% מהמשרות נפתחו באזור זה, במקום השלישי אחרי ירושלים ממוקם אזור חיפה עם 5% ממשרות עורכי הדין ו-5% מהמשרות הנותרות נפתחו בשאר אזורי הארץ.

 

אזור גיאוגרפי

נתח משרות שנפתחו ב-2011

ת"א גוש דן והסביבה

81%

י-ם והסביבה

8%

חיפה נהריה

5%

אשדוד רחובות

2%

נתניה חדרה

2%

ב"ש והסביבה

1%

 

אלינור מור סיטבון, מנכ"ל קודקס –

מבחינת הפעילות של ענף המשפט הרי שמטבע הדברים היא מחולקת לשלושה אזורי ליבה סביב הערים הגדולות, אזור גוש דן והסביבה, אזור ירושלים ואזור חיפה. כאשר מרכז הכובד המשמעותי של הענף מצוי באזור גוש דן, אשר בו מתרכזת מרב הפעילות הכלכלית וכפועל נלווה גם הפעילות המשפטית בהקשר זה ניתן לראות שרוב רובן של הפירמות המובילות והגדולות מצויות במרכז..

אזור נוסף, גם אם קטן בהרבה מבחינת תעסוקת עורכי דין הוא אזור י-ם, בנוסף להיותה אזור המגורים השני בגודלו, כבירתה של ישראל, היא מהווה את מרכז בכל הקשור למשרדים ממשלתיים ולפעילות הנלווית להם, לפיכך ניתן למצוא בה פעילות משפטית הכוללת את כל תחומי העיסוק.

האזור השלישי בגודלו, הוא אזור חיפה אשר הפעילות המשפטית בו צמחה ע"מ לתת מענה לתושבים המקומיים, כמו גם לחלק מהתעשייה, הארגונים והחברות הפועלים בשטח זה, למשל, תחום הימאות והנמלים מפותח שם יותר מאשר במקומות אחרים.

פעילות מצומצמת הרבה יותר ניתן למצוא באזורי הפריפריה האחרים, בד"כ הפעילות המשפטית באזורים אילו תתאפיין כנותנת מענה נקודתי לצרכים המקומיים, ומתמקדת בתחומים מקומיים שוטפים, כגון: נזיקין, משפחה, אזרחי ודיני עבודה . נדיר יהיה למצוא מענה באזורים אילו לתחומים ,כגון: מסחר בין לאומי היי טק או שוק הון.

משרדים בולטים הפועלים מחוץ לאזור המרכז

ישנם משרדים בולטים ומובילים הפועלים גם מחוץ לאזור המרכז, חלקם החלו את פעילותם באזור גוש דן ומצאו לנכון לפתוח סניף נוסף (לרוב קטן יותר) באזור חיפה או ירושלים וחלקם דווקא עשו את המסלול ההפוך והחלו את דרכם בי-ם או בחיפה ומשם הצמיחו סניף נוסף הנותן מענה לאזור המרכז.

 

 

אסטרטגיית החיפוש לפי מיקום

בבואם לחפש מקום עבודה, רוב עורכי הדין, אינם מגבילים עצמם לאזור חיפוש אחד ולרוב מרחיבים את חיפושיהם למס' אזורים במקביל. מבין המחפשים, רק 34% מסתפקים באזור גיאוגרפי אחד בלבד, 22% מחפשים בשני אזורים, 14% מחפשים ב-3 אזורים וכל השאר (31%) מוכנים להתרחק יותר ממקום מגוריה על-מנת למצוא משרה הולמת ומרחיבים את  חיפושיהם אף מעבר לכך.

.

מספר אזורי חיפוש

אחוז מועמדים

1

34%

2

22%

3

14%

יותר מ-3 אזורי חיפוש

31%

בקרב מחפשי העבודה שכן התמקדו באזור חיפוש אחד בלבד, 88% התמקדו באזור גוש דן בלבד, 8% התמקדו באזור י-ם ו-4% התמקדו באזור חיפה

חיפוש עבודה לפי אזורים

מתח עורכי הדין מחפשי העבודה שחיפושם מתמקד באזור חיפוש  אחד בלבד

ת"א גוש דן והסביבה

88%

י-ם והסביבה

8%

חיפה נהריה

4%

רובם המכריע של עורכי הדין מחפשי העבודה כוללים את אזור גוש דן כאזור יעד מבוקש (86% מהמחפשים),  האזור השני הפופולארי הוא אזור ירושלים אשר 39% מהמחפשים מכלילים אותו כאזור מבוקש, 28% ממחפשי העבודה מוסיפים להגדרת המשרה המבוקשת את אזור נתניה וחדרה -26% מגדירים את אזורי חיפה ואשדוד-רחובות כאזורים מבוקשים.

אזור מבוקש – ניתן לבחור יותר מאזור חיפוש אחד

אחוז הפעמים שנבחר

ת"א גוש דן והסביבה

86%

י-ם והסביבה

39%

נתניה חדרה

28%

אשדוד רחובות

26%

חיפה נהריה

26%

גליל וצפונה

16%

עפולה והסביבה

13%

ב"ש והסביבה

13%

אילת והערבה

8%

אלינור מור סיטבון, מנכ"ל קודקס –

אין ספק כי מגורים בקרבת מקום העבודה הם המצב האידיאלי, הן מבחינת המעסיק והן מבחינת המועמד, קיצור זמני ההגעה למקום העבודה מעניק למועמד איכות חיים גבוהה יותר ומשפר את האיזון בין העבודה לבית. המעסיק אינו נדרש לממן עלויות נסיעה גבוהות ובכלל , כאשר העובד מרוצה יותר הרי שגם המעסיק יוצא נשכר. לפרמטר המרחק בין מקום העבודה לבית יש משמעות מבחינת סיכויי ההצלחה לטווח ארוך של ההשמה.

יחד עם זאת, היות ורוב הפעילות המשפטית מרוכזת באזור המרכז רבים מעורכי הדין תושבי הפריפריה נאלצים להרחיב את רדיוס חיפושיהם תוך ידיעה שיבלו זמן יקר בדרכים וישנה מוכנות רבה יותר מצידם להקרבה זו. למועמדים באזורים אילו אנו ממליצים תחילה לקבוע יעדים ברורים למשרה הבאה, לבצע תיעדוף ולהגדיר בהתאם את אזורי החיפוש. בכל מקרה כדאי לדעת שניתן למצוא משרה גם באזורים מחוץ לגוש דן.. היום כשהחידושים הטכנולוגיים מאפשרים זמינות רבה יותר, כדאי לקחת בחשבון את האפשרות לנהל  מו"מ עם המעסיק לגבי תנאי עבודה שעשויים להועיל, כגון: גמישות בזמני ההגעה לעבודה (זמנים המתחשבים בלוח זמני הרכבות, למשל) או עבודה מהבית כשזה מתאפשר.

פערי שכר ע"פ אזורים גיאוגרפיים

המיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה מקבל ביטוי גם בשכר ובתנאי ההעסקה להם זוכים עורכי הדין. כך קורה כי עורך דין המועסק באזור י-ם ישתכר בממוצע 12% פחות מעורך דין המועסק באזור המרכז וכאשר מצפינים פערי השכר גדלים מעט יותר –  עורך דין המועסק באזור חיפה צפוי להרוויח כ- 15% בממוצע פחות מעורך דין המועסק באזור המרכז. לגבי אזורי הפריפריה המרוחקים יותר מהערים הגדולות פערי השכר גדלים והולכים.

מה מחפשים עורכי הדין הבכירים?

במחצית הראשונה של 2011 פנו לקודקס כ- 140 עורכי דין בכירים אשר הכנסתם החודשית נעה בין 25,000-70,000 ₪  והם מחזיקים במשרות השפעה.  מדובר בגידול של כ-40% בכמות הבכירים הפונים לחיפוש משרה בכירה, לעומת המחצית השנייה של 2010.

אלינור מור סיטבון, מנכ"ל קודקס, מסבירה:  החל מינואר 2011 (למעט אפריל שימי העבודה בו היו מועטים) אנו רואים כי מצד אחד חלה התייצבות של כמות הבכירים הפונים אלינו מדי חודש לייעוץ וסיוע בדבר המשך הקריירה ומצד שני עליה משמעותית ברצון, במוכנות ופתיחות של מעסיקים לקלוט עורכי דין בכירים להשתלבות בתחומי עיסוק קיימים או לפיתוח וחיזוק תחומים חדשים.  גידול זה משקף את השיפור באקלים הכלכלי של המשק ותחושת ביטחון תעסוקתי של הבכירים המועסקים בענף המשפט. זוהי מגמה שזיהינו ונערכנו עליה כבר במחצית השנייה של 2010 ואנו רואים בהתאם לתחזיות שלנו כיצד היא מעמיקה כעת.

מהו הגורם המניע עורך דין בכיר לעזוב את מקום עבודתו?

הסיבה המרכזית לרצון בהחלפת מקום עבודה נובעת מהיעדר אופק התקדמות במקום העבודה הנוכחי – 31% מהבכירים מעוניינים לבצע שינוי קריירה מסיבה זו, 27% מהבכירים רוצים בשינוי ולכן מעוניינים במשרה חדשה, 11% חשים כי הם מיצו את התפקיד הנוכחי, 6% מעוניינים לשפר את האיזון בין עבודה לבית ורק 6% מצהירים כי הם מעוניינים בשינוי תעסוקתי ע"מ לשפר את התגמול הכספי לו הם זוכים, 6% נוספים מעוניינים לקצר את המרחק בין מקום העבודה למקום המגורים, 5% חשים אי יציבות במקום עבודתם וחוששים בשל כך למשרתם, 5% סובלים מיחסי אנוש בעיתיים ו-3% אינם מסופקים מהרמה המקצועית במקום העבודה.

מדובר בעורכי דין המתוגמלים היטב אשר נראה כי לאחר שהגשימו את השלבים העומדים בבסיס פירמידת הצרכים, הרצון שלהם בשינוי קריירה נובע מתוך הצורך בהגשמה עצמית,  הם מעוניינים להתקדם, לחוש מוערכים ולממש את היכולות שלהם או לחילופין לשפר את איכות החיים שלהם ולא רק באמצעים כלכליים, אלא, במגוון אמצעים אחרים, כגון: איזון הרמוני יותר בין עבודה לבית, קיצור הזמן בו הם מבלים בנסיעות לעבודה או שיפור מערכות יחסים בתוך מקום העבודה.  במובן זה דירוג סדרי העדיפויות שהם מביעים שונה ואינו מייצג את  כלל אוכלוסיית המועסקים בענף זה.

מדוע מעוניינים לעשות שינוי?

2011

היעדר אופק התקדמות

31%

רצון לשינוי

27%

מיצוי התפקיד

11%

איזון עבודה/בית

6%

תגמול

6%

לקצר את המרחקים בין העבודה למקום המגורים (גיאוגרפיה)

6%

אי יציבות במקום העבודה

5%

יחסי אנוש

5%

רמה מקצועית לא מספקת

3%

מה הם תחומי ההתמחות המועדפים על הבכירים?

בקרב הבכירים המעוניינים לשפר עמדות אנו רואים נציגות לכל תחומי העיסוק המשפטיים, כשבראשם התחום המסחרי – 39% אחוז מעורכי הדין הבכירים מחפשים לשפר עמדות בתחום זה, 19% בתחום הליטיגציה, 11% בתחום המסחר הבינלאומי, 6% בתחומי הנדל"ן ושוק ההון, 5% מגיעים מתחום המיסוי, 4% מתחום ההייטק , 2% מתחומי הנזיקין , ודיני עבודה ו- אחוז אחד מהבכירים שפנו לקודקס לסיוע במציאת עבודה חדשה משתייכים לתחומי ההוצל"פ, איכות הסביבה והאזרחי.

תחום התמחות

2011

מסחרי

39%

ליטיגציה

19%

מסחרי בינלאומי

11%

נדל"ן

6%

שוק ההון

6%

מיסוי

5%

היי טק

4%

נזיקין

2%

דיני עבודה

2%

הוצל"פ

1%

איכות הסביבה

1%

פלילי

1%

אם אשתקד ראינו נציגות יתר לתחומים שמושפעים באופן מהיר יותר ממשתני הצמיחה של המשק הרי שבמחצית הראשונה של 2011 אנו רואים ייצוג לבכירים מכלל תחומי העיסוק ולא רק לתחומי עיסוק מסחריים, בכירים מכל התחומים בחתך רחבי של השוק מאמינים שזהו העיתוי הנכון עבורם לעשות מאמצים לשיפור מעמדם.

מעדיפים לחפש בדיסקרטיות  ולהמשיך באותו התחום

שמונים ושלושה אחוזים מעורכי הדין הבכירים המבקשים לבצע שינוי בקריירה עושים זאת באופן דיסקרטי תוך כדי היותם מועסקים ורק 17% מהנותרים מתפנים לחיפוש  באופן מלא ועושים זאת רק לאחר שסיימו את תפקידם הקודם.

לרצף התעסוקתי יש יתרונות לא מעטים, במיוחד כשמדובר במועמדים בכירים שיש להם הרבה מה להפסיד, הוא אינו מייצר לחץ כלכלי ולכן מצמצם את הצורך להתפשר על משרה לא מתאימה, הוא לרוב משפיע לטובה על הביטחון העצמי של המועמד ואף מוסיף לו נקודות זכות מצד המעסיק ומשפר את עמדת המיקוח בכל הקשור  למו"מ על שכר ותנאים. לכן, לא קשה להבין מדוע זוהי ההעדפה של רבים ממחפשי העבודה הבכירים.

90% מהבכירים מעוניינים למצוא את העבודה הבאה שלהם באותו תחום ההתמחות שהם עוסקים בו כיום, 7% היו מעוניינים לשלב את תחום ההתמחות שלהם בתחום נוסף ורק 3% מעוניינים לבצע הסבה לתחום אחר לגמרי. ההתקדמות הטבעית של הקריירה מתבצעת תוך כדי העמקת ההתמקצעות בתחום עיסוק מסוים, עורך דין מוכשר המבקש להתקדם במסגרת תחום עיסוקו צפוי לשפר בהתמדה את מיקומו בהיררכיה ואת שכרו והתנאים להם הוא זוכה מצד המעסיק. להסבה מקצועית מתחום עיסוק אחד לתחום עיסוק אחר, במיוחד בשלבי וותק בכירים מתלוות עלויות לא מבוטלות, הסבה כזו דורשת מעורך הדין לבצע הקרבה משמעותית הן מבחינת דרג התפקיד והן מבחינת התגמול , לעיתים קרובות החלטה כזו מהווה רגרסיה בקריירה ומי שלוקח אותה עושה זאת לאו דווקא משיקולי קריירה, אלא משיקולים מהצורך בהגשמה אישית.

מי הוא המעסיק המבוקש?

בדומה לאשתקד, הבכירים מעדיפים להתברג החברה, כך העידו 62% מהבכירים שפנו לקודקס, 25% מעדיפים משרד עורכי דין, 11% אדישים בין משרד או חברה כל עוד המשרה מתאימה להם ו-2% מעוניינים לצאת לעצמאות.

מעסיק מבוקש

2011

חברה

62%

משרד

25%

חברה או משרד

11%

ייעוץ חיצוני

2%

במסגרת עבודתם המשפטית, רבים מהבכירים עובדים מול מחלקות משפטיות של חברות וכך נחשפים להתנהלות וצורת העבודה בהן. האטרקטיביות של המשרות בחברות נובעת ממספר סיבות –  רצון להחליף את המשרד שבו עורך הדין מהווה  חלק מסוללת עורכי דין בתחושה יותר הטרוגנית, עצמאית וייחודית, אמונה רווחת ששעות העבודה בחברות נוחות יותר והתנאים עשויים להיות משופרים (אמונה שאינה בהכרח נכונה) והפיתוי שבהחלפת שיטת הקידום הנהוגה במשרדים לשותפות שמסלולה עלול להיות ארוך ומפרך.

חיפוש עבודה ראשונה כעו"ד – צעד אחר צעד

בבחינות הלשכה האחרונות הצטרפה כמות נכבדת של עורכי דין צעירים למצבת עורכי הדין בישראל. עורכי הדין הטריים ניצבים בפני אחד האתגרים המשמעותיים בקריירה שלהם והוא מציאת מקום עבודתם הראשון. לפני שניגשים לתהליך החיפוש חשוב למקד את הרצונות והציפיות ממקום העבודה החדש, ולתחום אותן ככל האפשר, מבחינת תחום העיסוק המבוקש, סוג המעסיק וגודלו. לשם כך, מומלץ לכל עורך דין טרי להבין מה הוא למד על עצמו במהלך ההתמחות.

מקד את עצמך

  1. האם התחום בו התמחית מעניין ומתאים לך? אם נגעת במספר תחומים במהלך התמחותך, איזה מהם הכי קסם לך? במידה ויש צורך זה הזמן הנכון לעשות הסבה, יחד עם זאת יש לזכור כי חיפוש עבודה בתחום החופף לתחום ההתמחות יהיה נכון יותר מבחינת אסטרטגיית תהליך חיפוש העבודה.
  2. ממה נהנית במהלך ההתמחות? ממה הכי פחות נהנית?
  3. האם גודל המשרד בו  התמחית מתאים לך?
  4. כיצד התמודדת עם שעות העבודה הארוכות ולחץ העבודה בהתמחות? האם תוכל להמשיך לעמוד באינטנסיביות דומה?
  5. מה דרגת הניהול שמתאימה לך על הסקאלה שבין עצמאות לניהול הדוק?
  6. כיצד התמודדת עם האנגלית במהלך התמחותך?

תהליך החיפוש

  1. לאחר המיקוד צור לעצמך את פרופיל המשרה המועדפת, לרבות, תחום עיסוק, סוג מעסיק וגודל.
  2. הרחב מעט את טווח החיפוש מפרופיל המשרה המועדפת שיצרת לעצמך ושמור על "ראש פתוח".
  3. הסתייע בכל גורם אפשרי ע"מ להגיע למשרה המועדפת, השתמש בקשרים, חברים, מכרים, קודקס וכו'
  4. הראיון עצמו אצל רבים ממחפשי העבודה הטריים מהווה התנסות ראשונית, לכן, מומלץ לא לוותר על ראיונות כדי להגיע עם ניסיון רב יותר לראיון המבוקש.
  5. מתמחים לא תמיד נחשפים לכל המשרדים, ישנם משרדים איכותיים שאינם ממותגים. לכן, לפני ראיון מומלץ לשאוב מידע על המעסיק, מחברים, מהרשת, ממשובים באתר קודקס, מאתר האינטרנט של המעסיק וכו' ולהגיע מוכן לכל ראיון וראיון.
  6. באותה הזדמנות כדאי לבדוק ולברר גם לגבי תחלופת עובדים ויציבות מקום העבודה הפוטנציאלי.

קבלת החלטה

  1. לא מומלץ להסתנוור יתר על המידה מגודל המעסיק, אלא לשים לב גם לפרמטרים איכותיים כמו סוג העבודה והלקוחות.
  2. לא להסתנוור גם משכר גבוה, נושא השכר חשוב ככל שיהיה איננו פרמטר עיקרי בבואנו לבחון את העבודה הראשונה בקריירה, בשלב זה חשובה יותר ההכשרה ופתיחת הדלתות בהמשך.
  3. לזכור כי מדובר בצעד ראשון בתוך מסע קריירה ארוך.

 מה חושבים עורכי הדין לגבי פשרה על שכר בחיפוש משרה ראשונה?

בסקר שנערך לאחרונה באתר קודקס 205 עורכי דין ענו על השאלה "האם להתפשר על השכר בתפקיד הראשון כעורך דין?"  60% מאמינים כי יש להתפשר על השכר הראשון כיוון בשלב זה חשובה יותר ההכשרה ופתיחת הדלתות בהמשך בעוד 22% מהם חשבו שלא כדאי להתפשר כיוון שהשכר הראשון בקריירה הוא עמדת הפתיחה להשתכרות העתידית, 10% מסכימים כי לא כדאי להתפשר והסיבה לכך היא  ששכר גבוה מעיד  לרוב על משרד מוביל בעל מוניטין, ואילו- 8% ענו כי בעקבות הצפת עורכי הדין לא כדאי לוותר על אף הצעת עבודה.


 

מה יכולה עמדת הקפה ללמד אותך על מקום עבודה פוטנציאלי?

מאת נועה מור גולן, יועצת השמה בקודקס

מקובל לראות בראיון עבודה כפעולת מיון שמבצע המעסיק לבדו. האמת היא שהראיון הינו גם הזדמנות מצוינת למחפשי העבודה עצמם לשאוב מידע רב ערך אודות המעסיק ומקום העבודה, ולבחון את מקום העבודה אליו הם מתראיינים. תשומת לב לפרטים שונים במהלך ההגעה לראיון, ההמתנה לראיון והראיון עצמו, עשויה ללמד את המתראיינים שיעור חשוב על המעסיק ועל מידת התאמתם למקום העבודה הפוטנציאלי. זו ההזדמנות להיחשף לפרטים העשויים להוות מקור מידע משלים שקשה להשיגו באמצעים אחרים וישמשו את המועמד כשיידרש להחליט אם מקום העבודה הולם את אישיותו, מאפייניו החברתיים וסגנון העבודה שלו. מה ניתן ללמוד ביום הראיון?

 האווירה  – למדו את האווירה והשתדלו לעמוד על הדקויות המאפיינות אותה : נסו לשים לב אם האווירה מתוחה ופורמאלית או קלה ומשוחררת. חיוכים, צחוק, ושיחות חולין ליד עמדת הקפה הם כמובן סימן טוב. כך גם, למשל, חביבות מצד מזכירה שקיבלה את פניכם.

 חזות ועיצוב מקום העבודה  – מלבד התחושה הטובה שמקנה מקום עבודה מעוצב ומטופח, הרי שעיצובו של מקום העבודה יכול לרמוז לנו, בין היתר, על רוחב היד של המעסיק והחשיבות שהוא מייחס לסביבת עבודה (ולא רק לתוצרי עבודה). שימו לב אם מקום העבודה  מטופח או מוזנח ועזוב. ניתן ללמוד לא מעט מהסדר השורר במקום העבודה וממאפייני העיצוב במקום (עיצוב חדשני וצעיר אל מול עיצוב קפדני ומסורתי, למשל). מידע נוסף ניתן לשאוב, למשל, מאיכות הציוד בחדרי העבודה, מגודלם ומספר העובדים בחדר (בהנחה שתצליחו להציץ).

 במהלך הראיון - מעסיקים רבים מספרים על מקום העבודה בתחילת הראיון. מדברים אלה תוכלו להבין כיצד רואה המעסיק את מקום עבודתו, אם הוא אוהב את עבודתו וגאה בה, ואיזו חשיבות הוא מייחס לתחום החברתי ולאווירה במשרד. מהשאלות ששואל המראיין במהלך הראיון תוכלו לעמוד על הציפיות מכם כעובדים פוטנציאליים ועל אופי העבודה המשותפת. כדאי לשים לב אם המעביד שם דגש על עבודה עצמאית או דווקא על עבודה היררכית ועל יכולת קבלת ביקורת, ואם ניתן ללמוד מדבריו כי העבודה ממושכת ותובענית או דורשת התמודדות עם מצבי לחץ.

 מעמד הראיון עצמו עשוי לספק מידע חשוב נוסף אודות מקום העבודה. כך למשל, אפשר ללמוד לא מעט מן האופן בו קיבל המעסיק את פניך, מן האווירה ששררה במהלך הראיון (אווירה מתוחה של "הליך מיון" אל מול אוירה נינוחה ונעימה) ואף מלחיצת היד של המעסיק. על המראיין עצמו ניתן ללמוד גם ממראה חדרו. ניתן לתת את הדעת, למשל, לסדר  בחדר, ולתמונות משפחתיות שתלויות (אם תלויות) בו.

יום הראיון מספק למתראיינים , אפוא, אינפורמציה חשובה ובלתי אמצעית אודות מקום העבודה. הפרטים שפורטו מעלה (לצד פרטים נוספים שניתן ללמוד ביום הראיון דוגמת קוד הלבוש, מספר הנשים ביחס למספר הגברים, גילם הממוצע של העובדים, מיקומו הפיסי של מקום העבודה ונוחות הגישה אליו), גם אם אינם המכריעים בבחירת מקום עבודה חדש, בהחלט עשויים לסייע בידי מחפש העבודה בישורת האחרונה של ההתלבטות  לגבי מקום עבודה מסוים (או בבואו לבחור בין מספר הצעות עבודה דומות).

בהצלחה!

חיפוש עבודה דיסקרטי – או, איך לחפש עבודה חדשה בזמן שעובדים?

 

מאת איה גרינברג גושן, מנהלת שיווק בקודקס

עובדים רבים המעוניינים בשינוי קריירה מחפשים עבודה תוך כדי היותם מועסקים בעבודה אחרת – והצדק עמם, לרצף התעסוקתי ישנם יתרונות לא מעטים, הוא אינו מייצר לחץ כלכלי ולכן מצמצם את הצורך להתפשר על משרה לא מתאימה, הוא לרוב משפיע לטובה על הביטחון העצמי של המועמד ואף מוסיף לו נקודות זכות מצד המעסיק ומשפר את עמדת המיקוח בכל הקשור  למו"מ על שכר ותנאים. לכן, לא קשה להבין מדוע זוהי ההעדפה של רבים ממחפשי העבודה.

  יחד עם זאת, אין ספק כי לצורך בהסתרת מידע מאנשים שאתה בא עמם במגע יומיומי מתלווים גם חסרונות – אם זה קושי פיסי להתנהל בו זמנית בשני מישורים (למשל, ראיון שנקבע בשעות העבודה), רמת פניות בעייתית או אפילו תעוקה נפשית. אם זה מתאפשר מבחינת משאבים, לעיתים, הדבר הנכון לעשות הוא דווקא לקחת פסק זמן בין עבודה לעבודה, לנקות את הראש, לקבל פרופורציה ולהיות פנויים באופן טוטאלי לתהליך. אין ספק כי בפנותו לאפשרות הזו, מחפש העבודה נוטל על עצמו סיכונים רבים יותר ועליו להיות מוכן לשאת גם בתוצאות (בזבוז של חסכונות ואולי אילוצים שיגרמו לפשרה גדולה יותר על משרה).

במידה והחלטת כי האסטרטגיה הנכונה ביותר עבורך היא המסלול הדיסקרטי, צוות יועצי הקריירה של קודקס, חברת ההשמה המובילה את התחום המשפטי, ליקט עבורך צרור עצות שיסייעו לך בתהליך.

10 עצות למחפש העבודה הדיסקרטי

  1. לפני הכניסה לתהליך חיפוש העבודה ברר עם עצמך – מה לא עובד במקום הנוכחי והאם מיצית את כל האפשרויות לשיפור.  נסה לשקף למעסיק את הנושאים שמפריעים לך, מניסיוננו, שיחה כזו עשויה לשפר את מצבך ואף להניא אותך מרצונך להחליף מקום עבודה.
  2. אם אחרי השיחה החלטת בכ"ז להמשיך בחיפוש, השתמש לצורך כך במייל אישי ובטלפון הנייד שלך. במידה והנך מקבל שיחה בשעות העבודה, וודא כי היא מתנהלת בפרטיות.
  3. השתדל לקבוע פגישות מחוץ לשעות העבודה, במידת הצורך עשה שימוש בימי החופש שצברת.
  4. בחר בקפידה את הגורמים בהם אתה מסתייע, הפץ את השמועה בקרב המעגל החברתי הקרוב אליך, היעזר בחברת השמה נישתית בתחום עיסוקך, ברוב המקרים יש לה יותר מידע מאשר לך לגבי קליקות וקשרים פנימיים בלתי פורמאליים בין מעסיקים.
  5. במידה והנך מסתייע  בחברת השמה וודא כי הנך מתנהל במסלול דיסקרטי וכי אין פרטים מזהים בקורות החיים שלך. וודא כי חסמת מעסיקים ספציפיים שאינך מעוניין להעביר אליהם קורות חיים. יחד עם זאת, כדי לשפר את הסיכויים להיות מזומן לראיון מומלץ לשקול בכ"ז חשיפת  פרטים מסוימים בקורות החיים שלך  ובמקרים מסוימים אף את מלוא הפרטים בפני מעסיקים ספציפיים.
  6. למרות הדיסקרטיות השתדל לגייס ממליצים, מעבודות קודמות או עמיתים שאפשר לסמוך עליהם, יש לזה חשיבות רבה בעיני המעסיק.
  7. ניתן לעשות שימוש דיסקרטי גם ברשתות חברתיות (פייסבוק, לינקדין) – פרסום היתרונות שלך והמשרה המבוקשת באמצעות חבר מקושר שסומכים עליו. הוא כבר יפנה אליך את הפניות הרלוונטיות.
  8. היה בררן בשיגור קורות החיים, פנה רק למשרות שמתאימות לך.
  9. מעסיקים נוטים לכבד את כללי המשחק של החיפוש הדיסקרטי, יחד עם זאת,  קח בחשבון שהדיסקרטיות אינה יכולה להיות "הרמטית", במיוחד כשמדובר ב"קליקות".
  10. אם נתפשת אמור את האמת.

בהצלחה!