מנהל טוב הוא לא בהכרח מגייס טוב

לכל מנהל, במיוחד למנהל משאבי אנוש, יש מעט חוויות מתסכלות יותר מהגילוי שעובד שקלט לא מזמן לאחר שהתרשמת ממנו עמוקות, מתגלה כאכזבה גדולה.

מעבר לאי הנעימות הכרוכה בצורך לפטר עובד, המחשבה על כניסה מחודשת לתהליך הגיוס בדרך כלל מייאשת את המנהל. לתהליך הזה יש עלות כספית, שעלולה להגיע לשלוש עד שש משכורות חודשיות של המשרה המיועדת. תהליך הקליטה והלימוד של עובד חדש תובע זמן, כסף וכוח אדם מהארגון – הצמדת חונך, היכרות עם לקוחות חדשים, הסברת החילופים ללקוחות. חזרה על התהליך בטווח זמן קצר פוגעת במורל של העובדים, פוגעת במוניטין כלפי הלקוחות ומעידה על כשל של הארגון בתהליכי הגיוס.

איתור כשלים בתהליך מיון והקליטה של עובדים הוא, אם כן, יעד חשוב לכל ארגון. בתחומים מקצועיים במיוחד כמו רואי חשבון, מהנדסים, ועורכי דין, מעבידים רבים רואים לנגד עיניהם בתהליך הגיוס את איש המקצוע האידיאלי. הם חושבים על מנהליהם בעבר, על קולגות לעבודה, על ספקים שהיו רוצים לעבוד עמם. לכן הם מתרשמים בקלות מקורות חיים מרשימים. תואר מאוניברסיטה יוקרתית בחו"ל, כישורים בתחום הניסוח או יכולת מתמטית, מעורבות בפרויקטים גדולים, רשימת לקוחות מרשימה – כל אלה הם מרכיבים חשובים בזיהוי איש מקצוע ראוי לשמו. ואולם גם אם התנאים הכרחיים למשרה המבוקשת, הם עדיין רחוקים מלהיות מספקים.

ההתמקדות של מנהלים שבאים מהתחום המקצועי ביכולות המקצועיות של המועמד היא לעתים קרובות המכשלה המרכזית בתהליך האיתור. מנהלים וותיקים ומנוסים, במיוחד מתחום משאבי האנוש, כבר יודעים היטב שעובד מוצלח מחייב שורה של כישורים ויכולות נוספים. יכולות לעבוד בצוות, לפעול בתוך מסגרת, לקבל מרות ועדיין להשמיע דעות עצמאיות וחריגות, עצמאות בעבודה ויכולת הנעה פנימית לאורך זמן, יכולת להתמודד עם תסכולים, כישורי למידה – כל אלה הם מנבאים טובים להצלחת המועמד בעבודה, לא פחות – ולעתים יותר – מאשר הכישורים המקצועיים.

בפועל, המנהלים מטילים את החץ, וסביבו מסמנים את המטרה: כישורים מדידים כמו ממוצע הציונים באוניברסיטה, או המקום בו התמחה המועמד, קלים להערכה ולהשוואה, ולכן הופכים לעיקר תהליך המיון. עם זאת, כישורים אישיותיים הם תחום מורכב בהרבה, ולכן מנהלים רבים בוחרים להימנע מעיסוק בהם. הכרה במורכבות הגיוס ובקושי לחזות השתלבות מוצלחת של עובד חדש עשויה לחסוך זמן, תסכולים והרבה כסף.

במרבית הארגונים הקטנים והבינוניים, מי שמנהל את תהליך גיוס העובדים הוא עדיין המנהל עצמו. מוכשר ככל שיהיה, מנהל טוב הוא עדיין לא בהכרח מגייס טוב. הרבה מהם מעדיפים לשמור את תחום האחריות אצלם מטעמים שונים: חיסכון בעלויות גיוס, תפישה עצמית חיובית לגבי מיומנויות הגיוס, והחזקת עמדה האומרת "אני זה שבסופו של דבר אצטרך לעבוד עם העובד". רבים מהמנהלים שמעדיפים לנהל בעצמם את תהליכי הגיוס נאלצים אחר כך להתמודד עם כישלונות תדירים בגיוס.

בשל כך, מנהלים ותיקים ומקצועיים צריכים לאמץ את החוכמה הסוקראטית, ולדעת מה אינם יודעים. אין זה אומר להוציא את עצמם מתהליך הגיוס, אבל חשוב שיגבו את עצמם במנגנון גיוס רחב יותר, פנימי או חיצוני. ויתור קטן על השליטה הבלעדית בגיוס העובדים יתברר להם כהישג גדול בשליטה עתידית בתהליכי הניהול שלהם.

עו"ד רפי שיף, מנהל לקוחות אסטרטגיים בחברת ההשמה קודקס

 

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. (*) שדות חובה מסומנים

תגי HTML מותרים: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>